新冠疫情以来，长期悬而未决的疾控队伍人员短缺问题再次凸显。2022年全国“两会”期间，全国政协委员、北京大学公共卫生学院教授吴明执笔“关于加强我国疾控中心人力队伍建设刻不容缓的建议”，呼吁改革疾控中心管理方式和收入分配机制，稳定疾控队伍，调动人员积极性。
新冠疫情后，中国新组建国家疾控局，拉开疾控体系改革大幕，持续多年的疾控队伍人员流失态势能否在改革中得以扭转，亦成为各方关切话题。
吴明告诉财新，疾控中心人员工作强度和压力极大，尤其疫情期间，而与医生和部分其它事业单位人员相比社会地位、收入均不高，且收入缺乏增长机制、分配机制不完善，导致目前该执业平台缺乏吸引力。
“公共卫生专业的毕业生很少愿意去基层疾控中心工作，即使到疾控中心工作也是为了事业编制或户口，不少人合同期满就离开。近年来各级疾控中心人员流失比较严重。长此以往，队伍的数量、质量和能力令人堪忧。”吴明说。
当前疾控中心人员的收入与工作性质和强度并不匹配。吴明指出，疾控中心承担着传染病、慢性病、职业病等各类疾病的防控以及各类健康危险因素的监测和干预等重要职责，经常性在现场开展工作，日常工作较辛苦，尤其是区县疾控人员。但很多疾控机构实际人员配置远低于国家标准，人员数量不足，尤其是此次新冠疫情发生，人员短缺问题凸显。无论是国家还是省市以及区县疾控中心，因新冠疫情工作量徒增，疾控人员负责流行病学调查、核酸检测采样、密接和次密人员管理、信息统计报送、社区防控指导、解封评估等等，不仅有被感染的风险，还要承担很大责任，工作压力极大。
相比而言，疾控中心人员收入却不高，且现行薪酬分配机制亦制约疾控中心人员工作积极性，收入分配并未体现多劳多得、优劳优酬，导致工作积极性不高。吴明称，疾控中心是公益一类单位，不能自行创收、更不能用于分配，且有工资总额或绩效工资封顶限制，“一方面，工作任务不断增加，但缺乏工资总额的增长机制，如果按照绩效进行分配，只是单位内部人员费用总额下的重新分配，单位工作量的收入随工作量增加反而降低；另一方面，绩效工资比例不高，收入分配拉不开档次，存在’大锅饭’倾向。”
为此，吴明建议，推广“三明经验”，改革疾控中心的管理方式，实行“公益一类保障、公益二类管理”。在利用政府财政资金有效履行规定的基本职责、保质保量完成工作的前提下，允许疾控中心通过购买服务的形式提供多层次、多维度的疾病防控服务、社会化服务和（协同）开展科研工作，获得的收入扣除成本后可按一定比例用于分配；允许疾控中心突破现行事业单位工资调控水平，除人员财政补助外，获得的其它收入结余按一定比例提取后作为绩效工资的增量。
同时，建立“公益一类保障”人员经费财政补助的增长机制，定期按照一定比例增长，如与财政收入或支出增长挂钩，或与同级别公立医院人员收入水平或增长率的一定比例挂钩，建立起人员经费财政补助的动态调整机制。
此外，改革疾控中心收入分配机制，建立动态调整的绩效考核体系，实行多劳多得、优劳优酬的收入分配机制，在稳定人员队伍、增加执业平台吸引力的同时，充分调动人员积极性。
（统战部摘自财新网3月9日）
https://topics.caixin.com/red/2022-03-09/101853289.html?s=8c7f3ce65b23e027717f7fc52948ce9f678f2798dab1dcb321c0489d8ba4aecd84d41c9bb6ff81aa
